隨著長三角與內陸經濟的不斷復蘇，2014年珠三角地區勞動力流失嚴重，照明行業也被人們貼上了“最難招工業”標簽。人才市場上演的不再是企業挑人才的把戲，而是人才挑企業的角色大反轉戲碼。不少LED名牌企業求賢若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墻角、有的撒錢請獵頭公司搜羅。面對照明行業用工荒的再次來襲，企業應如何打好“人才保衛戰”呢?

企業吸引人才要靠理念

廣東聚科照明股份有限公司董事副總經理王俊華

為什么有的企業招人很難招，而有的企業卻很容易，這跟企業的用人理念有著很大的關系。

今年開年，聚科照明年后員工返工率高達90%，而這正是得益于聚科照明的用人理念，才使得員工穩定性如此之高。員工出來打工都希望衣錦還鄉，有著做老板的夢想，這就需要好的發展平臺。如果企業能夠提供好的發展平臺，讓大家有施展才華的地方，這對留住員工很關鍵，所以我們叫做“聚賢匯能”。

總結而言，企業的招工是“你種什么因就得什么果”。企業在用人上不能什么都從成本角度出發，企業當然希望員工成本開銷越低越好，但這肯定是很難留住員工的。在工資方面，不管上一年盈利與否，聚科照明的員工工資每年都有一個增長目標。不過建議照明企業在招工中，也沒有必要一味打工資牌，畢竟對于傳統制造業的照明企業來說，能夠承受的工資范圍是有限的，關鍵在于企業的用人理念，而不是單純地比別人高出一百兩百元工資。

此外，聚科照明企業運作規范：在公司，員工看得到希望;工作環境好，車間環境比辦公室還好;待遇好，員工全部買五險一金等讓員工的穩定性極高。

照明行業人才吸引力低

中山市古鎮金陵照明電器廠副總經理肖南方

目前照明行業所出現的招工難有多方面原因：首先，大環境因素影響。隨著我國內地各地經濟的發展，很多老一輩的務工人員都不愿意出來，畢竟現在家里工資待遇也不低，而且離家近，方便照顧家庭，這就分流了很大一部分務工人員;其次，照明行業人才吸引力低，現在新一代打工者會更多關注所在行業、所在企業知名度和發展空間，而這對于照明行業來說是非常沒有競爭力的，照明行業內多為小企業，新一代打工者都不愿進入這樣的小廠。

但是照明產業的行業特性是產品特性決定了它必須依靠大量勞動力發展。在LED上中游還可以采用現代化機械設備，但在下游應用市場基本只有靠人，只有部分環節能夠靠機器代替。

目前，金陵照明大概還缺少20%的員工，其中主要為一線生產員工。為迎接接下來的訂單高峰期，公司也派出多組招聘人員前往各地招聘。同時公司也加強了福利措施，例如增加夫妻房等。

人才與崗位匹配度有偏差

廣東亮迪照明有限公司人事行政經理宋燁

縱觀國內人才市場，并不缺乏求職者，尤其是長三角、珠三角地區，其得天獨厚的經濟優勢引來了大量的求職者，但是“招工難”還在持續上演，其主要原因是人才與企業崗位的匹配度有偏差。企業在應聘時往往會設置“有工作經驗者優先”類似的門檻，它無形中將許多求職者拒之門外。企業除看重工作經驗之外，更加看重求職者的工作能力和應變能力。當求職者跨企業、行業、專業就職，來到新的企業，往往容易水土不服。

由于LED行業發展時間不長，技術人才相對來說欠缺，在人才市場較難招聘到相關人才。從開年到現在，亮A照明一直在招工，包括在行業媒體投放招聘廣告、就業網站發布招聘信息、參加珠三角大型招聘會、還聘請獵頭公司獵人才。雖然亮A照明提出的工資待遇在整個照明行業中偏高，但是要找到與崗位相匹配的人才卻很難。

對于LED企業，留人比招人重要。這就要求企業要加強企業本身的內部軟硬件建設，改善工作環境，加強企業文化建設;建立健全的人才梯隊培育，通過企業培養、內部晉升等制度來解決招工難題，做到人才與崗位相匹配。     
     將企業打造成能讓員工自身得到發展的平臺

中山市進強照明電器配件有限公司總經理黃小強

在很多企業都因為沒有招到員工而煩惱之時，進強卻保持著70%的老員工到場率，在開年之時便能使公司運行上正軌。

企業想要留住員工，就要讓員工看到希望，主要包括兩個方面：一是企業的發展前景，企業的發展前景決定著員工的切身利益;二是企業能給員工帶來什么，這就不僅僅局限于金錢利益方面，更多的是員工能在你這學到什么，對以后的發展能不能有所幫助。

今年生產型企業招工對象主要是集中在普工上，進強也不例外。但對比其他很多企業，進強招工并沒有那么被動。我們之所以招工比較容易，主要原因是地理位置便利，每天來往的人流量比較多，拿普工應聘者來說，我們每天都會接到七八個人的求職意向，這讓我們還可以篩選出我們需要的人員。還有一點就是我們主張人性化管理，并且任何事情都先從我自身開始，自上而下帶動整個團隊，這樣我們公司的氛圍就變得很好，這些通過老員工的口耳相傳，讓很多人都愿意來我們公司。”

讓員工把公司當成第二個“家”

頂上明珠照明電器有限公司總經理李云龍

頂上明珠在今年招了幾十個員工，這部分員工主要以普工和技術工為主。到現在為止，頂上明珠的用工缺口已經全部填滿。再加上我們的管理層和骨干人員都很少有變動，因為有很大一部分是在公司成立之初便一直和頂上明珠在一起，已經建立起了深厚的感情。同時，頂上明珠的薪酬待遇以及平常的各種福利也是不錯的，所以這些老員工愿意待在頂上明珠。

在普工方面，我們也有很多老員工。我覺得我們的員工之所以愿意留在頂上明珠，是他們對頂上明珠的感情要比薪酬所占比例要大。我們一直強調要把公司打造成員工的第二個家，所以我們的管理層與普通員工的關系維護得很好，整個公司的工作氛圍讓我們的員工有家的感覺。

在吸收新員工方面，頂上明珠在各個方面都做了充足的準備工作。在食宿上，我們領導層與員工吃的都是一樣的，這不僅能夠保障員工的食物質量，更能促進雙方之間的感情，為我們留住新員工。在住宿問題上，我們在保障員工的基本住宿之外，還為員工提供了洗衣機、電視、寬帶等一系列配套設施，為員工提供便利。在薪酬方面，我們在原有的基礎上增加了20個點。

留住人才需集合多方面力量

中山市人力資源市場古鎮分市場辦公室主任區煒堂

為緩解“用工荒”，我們人才市場也做了很多相關的工作：一方面，我們不斷加大宣傳力度，通過電臺、報紙、人才市場、中心網站多種媒體渠道進行宣傳，吸引廣大求職者到古鎮求職;另一方面，我們計劃每個月組織2次綜合性的招聘會，盡量為企業、求職者解決各自的需求。

但對于人才的留住，并不是靠單方面的努力就能解決的。企業需改善工作環境和提高勞動者待遇。用工企業在進行產業升級的同時，也應該提高員工工作報酬，改善工作環境，完善福利制度，給予其更多的保障，增強企業文化的氛圍;企業所在城市需要完善城市的配套設施，尤其是精神文化設施，要讓年輕人感到實實在在的文化生活質量;相關部門也要加強員工的技能和觀念的培訓，增長他們“吃飯”的本事;對于高層管理人員應采取激勵的機制。

此外，政府部門應優化就業環境，進一步順應外來工由謀生型向謀發展型轉變。比如出臺相關特殊政策，對已經在打工地買房多年的企業高管人員應放寬戶口政策、提供子女教育醫療的同等服務;為普工提供足夠的廉租房，多開辦教育機構解決外來工子女讀書難問題，增強外來工在古鎮就業的歸宿感、安全感和穩定性。