自新浪前總編陳彤離職以來，各種傳聞不斷。有解析離職原因的，有分析去向的，各種揣測不一而足，一時互聯網江湖熱鬧非凡。如今塵埃落定，老陳去了小米。但是當你身在LED行業中，你會發現什么總編辭職的都是浮云，先不說勤上的總經理李旭亮辭職，單說億光的吳正喆就有的說一壺了。
還記得LED行業的營銷鬼才嗎？
他從2012年底開始謀劃，到2013年1月與億光正式確定合作關系，職業經理人吳正喆在為億光LED照明在中國市場跑馬圈地近兩年后宣告離任，同時這也宣告億光LED的“黃金時代”結束。
而被業界譽為營銷鬼才的吳正喆先生突然離任億光集團，消息一出，行業也是一片嘩然——據悉，億光品牌在吳氏及其營銷團隊的共同努力下，不斷開疆拓土，攻城掠地，所向披靡。他們共計開發了21個省級運營商，800多家核心經銷商，3000多個分銷網點。完全可以說，是吳氏和他的團隊讓億光品牌正式打開了國內市場。
于是業界出現了一個巨大的問號——作為億光集團大陸市場的掌舵者，吳氏為何會在形勢大好風頭正勁的背景下“出走”？是吳氏功高震主還是葉氏兔死狗烹？是投資者的戰略調整還是職業經理人注定的宿命？迄今為止，不管是億光還是吳正喆，都沒能給出大家想要的答案，業界只能根據經驗發揮想象。然后，面對照明行業司空見慣的分分合合兀自慨嘆：“千里搭涼棚，從來沒有不散的筵席，誰都不能例外！”
想想也是，在我們身邊，或者說在我們耳聞目睹的職場，能找出幾個職業經理人和老板彼此從一而終？都說鐵打的營盤流水的兵，在企業，除老板不能走，誰都是隨時可以卷鋪蓋走人，所以資本傲然而尾大不掉，很難讓職業經理人謀定后動和精雕細刻。于是唐駿、吳士宏、寧高寧成了鳳毛麟角，百分之九十以上的職業經理人屢走麥城便順理成章。從世界五百強到小微民企，他們出局后，有的選擇默默離開，有的卻要對簿公堂，當然也不乏大打出手者。
究其原因，不外乎以下幾點。一是職業經理人自身的局限。他們雖然受過嚴格的專業訓練，但并無掌控全局的格局和視野；二是老板本身發展觀的局限。經理人為企業開處方一般都是幾個療程，他們想從根子上消滅病灶，而老板總在希望立竿見影藥到病除。三是職業經理人進入角色前，老板已在企業形成絕對權威，前者要想打開局面，很多時候便需要高度授權。而權力是非常敏感的一個東西，很少有老板把權力授受得干凈徹底，于是職業經理人工作起來便會束手束腳。四是職業經理人進入角色后，他的工作認真說來就是對企業過去某種慣性的革命，這勢必觸及既得利益者，而他們往往是企業里舉足輕重的一撥，這無疑會帶來掣肘。當然還有根深蒂固的企業文化，植入骨髓的老板的價值觀等等。上述種種，使得職業經理人成標桿的少，成笑柄的卻比比皆是。
對于高管離職潮這個并不新鮮話題，但是一批批企業高管紛紛離職，無形中卻引起種種猜測，并從職業經理人角度出發，對愈演愈烈的離職潮分析總結有如下三方面因素。
原因一：需求決定流動
據行業人士表示，前幾年在LED興起之前，傳統照明行業發展比較平穩，新進的企業少，機會也少，整個行業處于一個正常水平，人員流動也屬于正常，大家的投入和預期也是理性的。然而這幾年隨著國家節能減排政策法規的出臺，很多企業都非�？春谜彰餍袠I這塊“蛋糕”，甚至有些企業在進入照明行業前就做了市場分析，認為這個市場四五千億的規模，企業只需拿10%份額就是四五百億，用集中化程度高的行業思維來看照明行業。
一些新的企業進來前看重這個行業的規模，進來后又因照明產業鏈長制造標準化水平低下和LED品類繁多渠道分散等原因難以快速上量，因此迫切需要照明行業的人才擔任營銷、制造、研發和供應鏈領域的關鍵崗位，這放大了本行業的需求。另外，原屬照明行業或LED芯片領域的企業也認可這次由LED產品引發的行業變革機會，紛紛加大投入，進一步增大了行業對人才的需求，有需求就有流動，因此就把整個行業的人才流動速度加快起來。以前的照明行業是介于快速消費品和耐用消費品行業之間，正常人的流通周期在4-5年，而現在照明行業人員流動周期變成不到2年。
原因二：薪資結構浮動大
由于需求旺盛導致薪資結構變化比較大，前幾年照明行業前三名的企業核心高層年薪也就一百萬左右，行業領軍企業的核心部門副總、總監的年薪也就大約三四十萬，而且還有嚴格的績效考核。而目前隨著大量企業的進來，諸多企業迫切發展壯大，故有些老板愿意年薪幾百萬來請人才，甚至也有企業爭取五百萬或者更高來體現這個行業的人才價值。
另外，以前照明行業獵頭跳槽薪酬上漲幅度在30%左右，現在已經很難去預估了。據了解，有一些身邊的朋友跳槽前只是經理或主管，或非核心部門的管理人員，一跳槽工資就從十幾萬二十幾萬猛漲到七八十萬，還有過百萬的。那么，有了成功跳槽的案例，其身邊難保沒有同事想動一動，一來二去，穩定性就沒了。薪酬的提高也帶動企業對人才加盟所帶來貢獻預期的提高。事實上，職業經理人在正常情況下去一個新企業出成績的時間大約是一年后，而支付了高工資的老板都希望迫切得到回報。有些業績體現是長期的，也有些人才跳槽前只是從事基礎崗位，本身不具備高管的綜合素質，那么在一個企業工作一段時間必然下課也是正常的。故薪酬水平的上升帶來了行業人員流動速度的進一步加速影響。
原因三：行業本身問題
通過仔細梳理離職潮出現的原因，不難發現“行業問題”是一個不可忽視原因之一。除了照明行業的老企業，大部分LED企業是沒有渠道、沒有客戶的，都迫切需要建立生產線、營運商、經銷商，而建立這些渠道成本又非常高，部分職業經理人與老板溝通過程中沒有對風險和效益做到準確評估，夸大了時效，也忽略了一個企業要想成功是綜合競爭力的成功，其制造研發銷售等后臺有一處慢則會拖慢整體節奏，這些職業經理人和老板錯誤的認為采用某種營銷創新或采用某一時間段內的大兵團集中作業的方法一定能夠達到市場目的，抱殘守缺，因此，出不了成績或投入產出比嚴重失調，最終結果不是老板放棄對渠道投入就是職業經理人黯然下課。
由于行業發展導致大量熱錢進入催生大量的行業流動，有需求就有流動；由于提高職業經理人工資水平，將用人成本增大轉嫁到產品，而一些職業經理人未能滿足企業需求，下課也是必然的；由于照明行業的營銷水平很低，管理水平有限，職業經理人培育的土壤不夠，有很多一個部門的負責人，跳槽到另外一個企業當高管，可能能力不夠，要么自己離開或者老板另請高明。
